Diversity, Equity and Inclusion e il ruolo delle aziende nella transizione. A che punto siamo?
Dagli SDGs dell’Agenda 2030 alla situazione nazionale e internazionale, un tema di diritti umani su cui le organizzazioni sono chiamate ad agire.
La Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) incide in maniera diretta e concreta sulla vita delle persone: le aziende hanno il potere di essere protagoniste in questa transizione gentile e sostenibile, creando un ambiente di lavoro positivo, valorizzante e arricchente che si rispecchi anche all’esterno in iniziative di empowerment e contro le discriminazioni. In questa fase di cambiamento, le imprese possono davvero essere ambasciatrici e attivatrici del cambiamento, diffondendo una cultura che valorizza la convivenza delle differenze (dalla famosa definizione di Fabrizio Acanfora). E se non lo intendono fare per etica, saranno la spinta normativa (pensiamo alla direttiva sulla due diligence) e le logiche di mercato a spingerle in questa direzione.
Sulla strada dell’equità: il contesto
Il contesto internazionale e nazionale ci presenta dati che richiedono interventi immediati. Secondo l’ultimo Global Gender Gap Report del World Economic Forum, la parità per le donne è ancora distante cinque generazioni: serviranno 134 anni per raggiungerla. L’Organizzazione Mondiale della Sanità stima che più di un miliardo di persone, pari al 15% della popolazione mondiale, viva con una disabilità. Molto spesso queste persone non siedono ai tavoli dove si prendono le decisioni. In Italia, secondo l’Istat, il 26% delle persone LGBTQIA+ subisce discriminazioni sul posto di lavoro. Inoltre, le cronache ci raccontano spesso di come i 2,4 milioni di lavoratori stranieri presenti in Italia siano frequentemente sfruttati e discriminati. Infine, l’ultima edizione della Survey L.E.I. rileva che il 40% delle donne ha subito contatti fisici non desiderati sul lavoro.
Cosa ci dicono quindi queste evidenze? Che dobbiamo intervenire a partire dalle statistiche per sostenere l’equità.Questo percorso deve essere supportato da azioni di sensibilizzazione e deve basarsi su interventi concreti, misurabili e strettamente legati alle strategie di sviluppo delle organizzazioni, che devono rispecchiarsi in una cornice di azione internazionale. Infatti, sebbene non esista un Goal specifico dedicato alla DE&I nell’Agenda 2030, molti obiettivi riguardano in modo trasversale l’uguaglianza e la lotta alle discriminazioni, creando una connessione inscindibile tra questi temi e lo sviluppo sostenibile.
Il Goal 5, dedicato alla parità di genere, mira a eliminare ogni forma di violenza e discriminazione e a promuovere l’empowerment di donne e ragazze. L’ottavo si concentra sul lavoro dignitoso e sulla crescita economica, proteggendo il diritto al lavoro e promuovendo condizioni di lavoro sicure per tutti gli individui. Il Goal 10 si prefigge di ridurre le disuguaglianze, promuovendo l’inclusione socio-lavorativa, economica e politica di tutti.
La realtà delle aziende di fronte a Diversity, Equity and Inclusion
Ma qual è la situazione nelle organizzazioni e nelle aziende? Una recente indagine del Global Compact delle Nazioni Unite e Accenture rivela che, a livello mondiale, l’impegno dei vertici aziendali sui temi DE&I è sempre più evidente: il 92% dei CEO ha integrato questi temi nelle proprie strategie e ha avviato iniziative specifiche per la loro promozione, mentre l’86% delle organizzazioni ha adottato politiche di non discriminazione o pari opportunità.
In Italia, il percorso è ancora lungo: la consapevolezza sta crescendo, come dimostra l’aumento delle aziende che ottengono la certificazione sulla parità di genere, ma manca ancora pianificazione, azione e strategia. Secondo la ricerca Future of Work (Inaz – Osservatorio Imprese Lavoro e Business International – Fiera Milano), la DE&I è un tema eticamente urgente per l’84% delle imprese, ma solo il 50% considera gli impatti sul business. In questo contesto, meno della metà delle aziende (46%) ha implementato un piano di DE&I e, tra quelle che non lo hanno fatto, solo il 63% prevede di svilupparlo in futuro.
Secondo uno studio condotto da Gea Consulenti con la partnership di Gc Governance Consulting, Focus Management, Fondazione Diversity e Valore D, una cultura aziendale inclusiva può generare un aumento dei ricavi fino al 30%. Eppure, sempre secondo la stessa ricerca, solo il 50% dei direttori HR delle aziende italiane crede che diversità e inclusione abbiano un impatto positivo sul business. È quindi necessario lavorare sulla motivazione, ricordando alle aziende le opportunità che ne derivano. Le iniziative di DE&I non sono solo eticamente corrette e buone pratiche da diffondere, ma rappresentano anche un vantaggio competitivo: migliorano l’immagine e la reputazione, attraggono talenti, aumentano la produttività e migliorano il clima interno, contribuendo a costruire la fiducia nelle organizzazioni e influenzando positivamente creatività e qualità del lavoro.
Trasformare la DE&I in cultura aziendale
La grande sfida sarà trasformare la DE&I in una cultura aziendale realmente vissuta e condivisa. Secondo l’International Labour Organization (ILO, 2022), le aziende oggi si collocano su tre diversi livelli di maturità. L’approccio di conformità, ossia il semplice rispetto delle norme nazionali, è il più diffuso a livello globale e riguarda il 48% delle aziende. Segue il livello transizionale, che include le organizzazioni che hanno già messo in atto azioni concrete, ma senza attivare un reale cambiamento interno e, soprattutto, tra i dipendenti. Infine, l’approccio trasformativo è l’obiettivo a cui ogni impresa dovrebbe aspirare: pianificare e implementare politiche che diventino parte integrante della strategia aziendale e dell’intero ciclo di vita dei lavoratori.
Inoltre, integrare i principi di Diversity,Equity and Inclusion all’interno della cultura delle aziende significa adottare un modello di business basato su servizi e prodotti con un impatto sociale positivo e comunicare in modo inclusivo. Ma come raggiungere il livello trasformativo? L’ILO suggerisce quattro principi chiave: adottare un approccio strategico e culturale; costruire la diversità nei ruoli apicali; co-creare una responsabilità condivisa e diffusa sui temi DE&I; concentrarsi sul senso di appartenenza e realizzazione personale lungo tutto il ciclo di vita lavorativo.
Cosa significa costruire organizzazioni veramente inclusive e all’avanguardia? Vuol dire prima di tutto renderle capaci di affrontare le sfide future con una forza rinnovata e una visione collettiva. Abbracciamo quindi il cambiamento e facciamo della DE&I il cuore pulsante della nostra cultura aziendale: faremo bene al nostro business, alle nostre persone e alla società.
